팀장은 무엇으로 평가받는가: 비정량 업무의 기술

 

팀장이라는 자리.
성과를 내야 하고, 숫자로 보여줘야 한다.
하지만 실제로 조직을 움직이는 일들 중 상당수는 숫자에 안 잡힌다.

예를 들면 이런 것들이다.

• 브랜드 톤을 지키기 위한 피드백
• 채용 공고 한 줄 문구에 30분 넘게 고민하는 일
• 팀원과의 1:1 면담
• 위기 상황에서 슬랙 분위기를 가라앉히는 말 한마디
• 상사와 클라이언트 사이에서 감정 조율하기

어디에도 KPI는 없다.
하지만 이런 일들이 없으면 팀은 오래 못 간다.

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💡 1. 브랜드 관리: 숫자보다 먼저 신뢰가 쌓이는 영역

콘텐츠 하나하나, 메시지 하나하나에
브랜드의 일관성이 담겨야 한다는 걸 알면서도
정작 캠페인 성과가 잘 나오면
브랜드 톤은 잠시 미뤄지기도 한다.

하지만 브랜드는 한 번 삐끗하면 회복하는 데 훨씬 더 많은 시간과 리소스가 든다.

그래서 나는 콘텐츠 방향 검토 시
성과보다 ‘브랜드 일관성’을 먼저 본다.
톤앤매너가 통일되는 순간,
성과는 오히려 더 자연스럽게 따라온다.

 

💬 이건 KPI가 아니라 ‘지속 가능성’의 문제다.

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🧩 2. 위기 대응: “이건 누가 책임지죠?” 전에 필요한 일

컨펌 누락, 문구 오발송, 인플루언서 이슈, 실수로 공개된 콘텐츠...
위기는 예고 없이 찾아온다.
그때 팀장이 해야 할 일은 ‘책임 소재’를 따지는 게 아니라
우선 감정 수습, 사과, 정리, 대응 흐름 설정이다.

이 모든 게 문서에 남지도 않고, KPI에도 반영되지 않는다.
하지만 한 번 제대로 처리하면,
팀원은 “우리 팀장 믿을 수 있다”는 신뢰를 갖게 된다.

 

👂 위기 때 드러나는 리더십은
프로젝트 성공보다 오래 기억된다.

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🤝 3. 팀원 성장 관리: 성과로는 설명 안 되는 변화

신입이 발표하면서 말을 더듬지 않고,
경험이 부족한 팀원이 혼자 캠페인을 완수했을 때.
그 성과의 이면에는 수십 번의 피드백과 대화,
**팀장이 뿌린 ‘비가시적 노력’**이 있다.

그런데 이건 어디에도 수치로 잡히지 않는다.
하지만 나는 알고 있다.
팀원이 성장한 만큼, 팀장의 리더십도 쌓인다는 것.

그래서 나는

• 팀원별 커뮤니케이션 스타일 정리
• 피드백 주기와 방식 메모
• 성장을 격려하는 문장들을 따로 적어둔다

“이걸 누가 알아줄까?” 싶어도,
그 변화는 팀원 스스로 나중에 느낀다.

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🔄 4. 중간관리자의 진짜 업무는 ‘맥락 조율’이다

리더는 위로는 상사의 KPI를 맞추고,
아래로는 팀원의 페이스를 지켜줘야 한다.

이때 제일 많이 하는 일이
‘말을 번역하는 일’이다.

• “이건 전략적으로 중요합니다.” → 팀에겐 “이번 분기 핵심과제예요”
• “왜 이렇게 오래 걸려요?” → 팀에겐 “이 부분 일정 다시 조정해볼게요”

말은 같지만 뉘앙스와 온도는 조율된다.
그렇게 팀이 다치지 않게 막아내는 일.
그게 KPI에도, OKR에도 없는
중간관리자의 진짜 역할이다.

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🧠 이런 ‘티 안 나는 일’을 잘하려면?

1. 루틴화하자.
   정기적인 1:1, 캠페인 전 브랜드 체크, 위기 대응 시트 등
   시스템처럼 만들어 놓으면 ‘보이지 않는 일’도 자연스럽게 운영된다.
2. 가시화하자.
   주간 보고서에 짧게라도 ‘무형 업무’ 항목을 넣는다.
   “이번 주: 콘텐츠 톤 검수 3건, 위기 이슈 1건 대응 완료”
   이런 식으로 존재를 기록하면 조직도 신뢰하게 된다.
3. 공유하자.
   팀원들에게도 “이런 걸 왜 하는지”, “이게 얼마나 중요한지”
   설명해주자. 그들이 더 성장하고,
   언젠간 이 역할을 이어받을 사람들이니까.

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💬 마무리하며

KPI는 ‘성과’를 측정하는 도구일 뿐,
‘기여’를 모두 담아낼 순 없다.

조직을 안정시키고,
브랜드를 보호하며,
사람을 성장시키는 일은
성과가 아니라 영향력의 문제다.

그러니까 티 안 나는 일을 하고 있다면,
당신은 지금 조직의 기반을 만드는 사람이다.
충분히, 아주 잘하고 있는 거다.

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💬 여러분은 어떤 ‘비정량 업무’를 하고 계신가요?

혹시 누군가는 몰랐던 당신의 노력이 있다면
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우리끼리는 알아줄 수 있으니까요 😊